KKVHÁZ
 

#

KKVHÁZ KKVHÁZ
 

KKVHÁZ

 

KKVHÁZ
 
  • KKVHÁZ cikkek
  • Szakértőink
  • Küldetésünk
  • KKVHÁZ KLUB TAGSÁG
  • Hirdessen nálunk!
 

Munkajogi változások IV.

Általánosságban elmondható, hogy a Javaslat a korábbi törvényhez viszonyítva jobban támaszkodik a polgári jogra.

A polgári jogi alapelvek is nagyobb hangsúlyt kapnak, így a munkajogi jogviszonyban is érvényesül a jóhiszeműség, a tisztesség és a méltányosság elve.

1. Kárfelelősség

Jelentős változás a hatályos szabályokhoz képest, hogy a Javaslat objektív alapra helyezi a munkáltató kárfelelősségét, továbbá szűkíti a felelősségi körét. A munkáltató működési körébe eső körülmény fogalmát felváltja az ellenőrzési körét érintő körülmény. A kártérítési felelősség alóli munkáltatói kimentés lehetőségét a 166. § (2) bekezdése tartalmazza, így a tervezet szerint a munkáltató csak akkor felel, ha a bekövetkezett kár az ellenőrzési körébe esik. Az ellenőrzési körbe tartoznak mindazon körülmények, amelyeknek működésére a munkáltatónak tevékenysége során befolyása van, tehát azokkal számolhat, azok elhárítása tőle elvárható.

A hatályos Mt. szabályai szerint a munkavállaló a munkáltatónak okozott kárért vétkességi alapon felel, és a kártérítés mértéke korlátozott. Szándékos károkozás esetén a munkavállaló a teljes kár megtérítésével tartozik, gondatlanság esetén a munkavállaló félhavi átlagkeresetnek megfelelő összeget köteles fizetni, amit kollektív szerződés 6 hónapra emelhet. A Javaslat a munkavállaló kárfelelősségét is a polgári jogi felelősség alapján szabályozza, így a felelősség felróhatóságon alapul. Ennek alapján a munkavállaló akkor tartozik a munkaviszonyból származó kötelezettségének megszegésével okozott kárt megtéríteni, ha nem úgy járt el, ahogy az adott helyzetben általában elvárható. A kártérítés mértéke nem haladhatja meg a munkavállaló négyhavi távolléti díjának összegét, ám szándékos vagy súlyosan gondatlan károkozás esetén a teljes kárt meg kell térítenie.

2. Munkavállalói biztosíték

A Javaslat szerint a munkáltató biztosítékadásra kötelezheti a munkavállalót, melynek összege nem haladhatja meg a munkavállaló egyhavi alapbérének összegét. Az a munkavállaló kötelezhető biztosíték adására, aki a munkakörében meghatározott, pénz vagy egyéb értéktárgy kezelésére irányuló tevékenységet végez, illetve ilyen munkavállaló (közvetlen) ellenőrzésére jogosult. A munkáltatói kártérítési igény a biztosíték adása esetében is az általános szabályok szerint (bírói úton, illetve fizetési felszólítással) érvényesíthető.

3. Határidők

A Javaslat a jognyilatkozatok közlésére vonatkozóan is fontos változást tartalmaz, mi szerint  a postai úton tértivevénnyel kézbesített jognyilatkozat az eddigi tizedik munkanap helyett már az ötödik munkanapon kézbesítettnek minősülnek átvétel megtagadása, vagy adott címen elérhetetlenség esetén.

A Javaslat általános szabályként a jognyilatkozatok alaki kötöttség nélküli megtételének elvét mondja ki. A korábbi szabályozással megegyezően rendelkezik az alakszerűség elmulasztásának jogkövetkezményéről. Eltérés azonban, hogy amennyiben a munkáltató írásbeli nyilatkozata a jogorvoslat határidejéről nem rendelkezik, és az adott igény érvényesítésére jogszabály az elévülésinél rövidebb határidőt ír elő,  hat hónap elteltével a jogorvoslat nem gyakorolható. Munkajogi igényre vonatkozó általános elévülési idő 3 év marad.

4. Munkáltatói jogutódlás

Munkáltató jogutódlás esetére a Javaslat 40.§-a bevezeti a munkavállalói felmondás intézményét. A munkavállaló akkor élhet ezen jogával, ha az új munkáltatónál a rá irányadó munkafeltételek lényeges és hátrányos megváltozása következtében a munkaviszonya fenntartása számára aránytalan sérelemmel járna vagy lehetetlenné válna. A felmondás 30 napos határidő mellett gyakorolható, és a munkavállaló a részére törvényesen járó juttatásoktól sem esne el.

5. Borravaló és hálapénz

A munkaviszonya teljesítése során előfordulhat, hogy munkavállalónak harmadik személyek különféle anyagi juttatást ajánlanak fel a kialakult üzleti tradíciókkal összhangban. A köznyelvben "borravaló" vagy "hálapénz" néven ismert juttatások ellen lép fel a Javaslat 52.§ (2) bekezdése, mely megtiltja ezeknek az elfogadását, ám e tilalom alól a munkáltató felmentést adhat. A felmentés történhet olyan módon is, hogy csak kisebb összegű, szokásosnak tekinthető ajándék elfogadását engedi meg a munkáltató. A munkavállaló munkabére azonban az ilyen egyéb juttatásokra tekintettel nem csökkenthető.

BALÁZS & HOLLÓ Ügyvédi Iroda


FEL

Szóljon hozzá!      (Jobbra tudnivalók!)

Szakértőnk további cikkei