December 17
Országos KKV Gála - Megyék Versenye - minden megye – minden kerület – minden szomszédos ország


Január 6
Hagyományos KKV Évindító Csúcstalálkozó Pénzügyminisztérium 15:00 – 17:00

Január 24
KKVHÁZ BÁL EDUTUS Egyetem 19:00 – 22:00 kultúra – gasztronómia – bor – kapcsolatépítés - meglepetések
KKVHÁZ
 

#

KKVHÁZ KKVHÁZ
 

KKVHÁZ

 

KKVHÁZ
 
  • KKVHÁZ cikkek
  • Szakértőink
  • Küldetésünk
  • Tartozzon hozzánk Ön is!
  • Hirdessen nálunk!
 

Magyarország-Üzleti ombuds-Mediáció

Konfliktuskezelés

4 ok, amiért a szervezeti konfliktusokat komolyan kell venni

Az nem kérdés, hogy ahol legalább két ember dolgozik együtt, ott ellentétek alakulnak ki, így de facto-ként kezelhetjük a szervezetben elkerülhetetlen konfliktusokat.  
 

Egy konfliktus megléte a termelésre, termelékenységre hat ki legelőször és a legnagyobb mértékben. A Mediation Training Institute a vállalati konfliktusok hatásait a szervezet termelékenységére négy kulcsterület mentén határozta meg.

  1. Elpazarolt idő
  2. Alacsonyabb motiváció
  3. Megnövekedett fluktuáció
  4. Fölösleges szervezetátalakítás

1.    Elpazarolt idő

Amennyiben a menedzserek tisztázzák a problémákat, lehetőségeket tárnak fel és megoldásokat dolgoznak ki, úgy eredményes választ adnak a szervezeti konfliktusra, azaz konstruktívan kezelik a fennálló konfliktust. 

Amennyiben a konfliktusokat hagyják eszkalálódni, vagy destruktívan próbálják meg kezelni, úgy a destruktív válaszok az idő terméketlen felhasználását eredményezik. Az idő terméketlen/eredménytelen felhasználása, nem vezet a konfliktus megoldásához és más fontos munkákat is hátráltat. Az elvesztegetett idő lehetséges fajtái:

  • A konfliktus miatti aggódás/aggódalom
  • A konfliktusról való panaszkodás másoknak
  • Mások bevonásának elkerülése a konfliktus megoldásába
  • A betegszabadság lesz a „konfliktuskezelés” módja, vagy tényleges betegeskedés a fennálló konfliktus miatt 

2.    Alacsonyabb motiváció

Azok a személyek, akik a munkahelyi konfliktusok miatt zaklatottak, azok elveszíthetik a munkájuk iránti elkötelezettségüket. Gyakran kevesebb időt töltenek a munkahelyen, és csökkentik a munkájukba fektetett erőfeszítésüket. Egy tanulmány során kimutatták, hogy akikkel tisztességtelenül bánnak, veszítenek az elkötelezettségükből. A munkavállalók között széleskörben elterjedt konfliktusok a motiváció csökkenéséhez és a munkával való elégedettség elvesztéséhez vezet, ami hozzájárulhat az általános üzleti eredmények csökkenéséhez is.  

3.    Megnövekedett fluktuáció

A megoldatlan vagy rosszul kezelt konfliktus miatt az emberek elhagyják munkájukat. A szervezet részére a legdrágább dolog egy munkavállaló felmondása, hiszen közvetlen kilépési költségeket fizetnek, és további költségekkel jár az új alkalmazottak felvétele és képzése is. Arról nem is beszélve, hogy az új alkalmazott jellemzően kevésbé produktív, mint a távozó személy, és az új személy betanulási ideje akár 1 évig is elhúzódhat.

A fluktuáció számításánál az alábbi tényezőket szükséges figyelembe venni. 

  • A felvétel költsége
  • A betanítás és a képzés költsége
  • A tanulás és a fejlesztés költségei 

 4.    Fölösleges szervezetátalakítás

Általában az embereknek kényelmetlen a konfliktusokat kezelni. Ebből adódóan, előfordulnak olyan helyzetek, amikor a vezetők – még rosszabb esetben a munkatársak „stikában” – inkább átstrukturálják úgy a területeiket, hogy elkülönítsék azokat a munkatársakat, akiknek megoldatlan konfliktusok van. Ez a fajta szervezetátalakítás megköveteli az emberek számára új feladatok betanulását és új munkakapcsolatok kialakítását, amelyek időbe telnek, ami által megint csak a termelékenység csökken.  

Mi lehet a megoldás?

A konfliktusok hosszú távú kezelése olyan módszerrel, amely a konfliktusnak a gyökerét, azaz a valódi okát tárja fel, nem pedig a felszín feletti tüneteket kezeli. Alapvetően két szinten lehet ezt megtenni:

  • Rendszerszinten – Szervezeti Ombuds intézménye: Olyan személy(ek), aki állandó és független jelenlétével egy jelző funkciót lát el, megelőzve ezzel a konfliktusok eszkalálódását, megóvva a szervezetet a káros (pénzügyi és egyéb) hatásoktól. 
  • Egyének szintjén – Mediáció: a folyamat egy konkrét konfliktus feloldásában segít. Sokszor jó és valódi alternatívája a coachingnak, amelynél gyorsabb és hatékonyabb tud lenni.

Mindezekről bővebben is fogunk beszélgetni nemzetközi szakemberekkel a 2. Nemzetközi Ombuds Nap alkalmából rendezett szakmai délutánunkon október 8-án.

Az esemény linkje:

https://www.concordia-od.hu/hirek/ombuds-nap-a-szerevzetben-megjeleno-szemelyes-es-rendszerszintu-konfliktusok-kezelese

 

FEL

Szóljon hozzá!      (Jobbra tudnivalók!)

Szakértőnk további cikkei