KKVHÁZ
 

#

KKVHÁZ KKVHÁZ
 

KKVHÁZ

 

KKVHÁZ
 
  • KKVHÁZ cikkek
  • Szakértőink
  • Küldetésünk
  • KKVHÁZ KLUB TAGSÁG
  • Hirdessen nálunk!
 

A HR dilemmája

Mit kezdjünk a kompetenciával? Kompetencia megközelítés nélkül nincs ma korszerű HR, minden más zsákutcába vezethet, hangzott el a WIFI Hungaria Oktató és Továbbképző Intézet által szervezett december 4-i menedzser fórumon.

Földváry Beáta (ügyvezető igazgató, WIFI Hungaria) bevezető gondolatai után dr. Nagy Károly (főiskolai tanár, a Shell és a Philips volt HR igazgatója) fogalmazott meg alapfontosságú sikerkritériumokat ezen a területen: a kompetencialapú HR összekapcsolja az embert és az üzletet, és azon belül az egyén szakmai és egyedi személyiségfejlődése harmóniában áll egymással. A szakszerűen összeállított kompetencia térkép és kompetencia katalógus nélkülözhetetlen alapja a toborzásnak/kiválasztásnak, a teljesítmény menedzsmentnek, a képzésnek/fejlesztésnek, a karriertervezésnek. Ma már nem létezhet HR tevékenység kompetencia megközelítés nélkül.

Pszichológus-tanácsadói szemlélettel és józanésszel

Gadányi Dóra (pszichológus, a WIFI tanácsadó trénere) klinikai szakpszichológusi tapasztalatait is tudja alkalmazni tanácsadói munkájában, amelynek során kompetencia-térképek kidolgozásában és alkalmazásukban is segédkezik. A HR egyik hozzájárulása az ideális szervezethez, hogy világos standardokat állít fel, és ezek egyike a kompetencia-térkép, amelyre alapozva érdemes a képzéseket is megszervezni. Az egyes kompetenciák definícióinak leírása és a teljesítményértékelés rendszerében felállított kategóriák között kapcsolatot, átjárást kell biztosítani, egy jól alkalmazható térképnek, nem általánosnak, hanem szervezet-specifikusnak kell lennie.

A tanácsadó a gyakorlatból hozott, kétféle szemléletű szervezet megfogalmazásaiban szemléltette, hogy a cégek saját nyelvezete szerint megállapított és kidolgozott kompetencia-meghatározások a leghatékonyabbak. A kompetencia szótár elkészítéséhez attól függően lehet módszertant választani, hogy mennyire részletezett, és milyen célokat követő rendszert akarunk létrehozni: workshop, a munkaköri leírások és dokumentációk tanulmányozása, a shadowing, kérdőív, strukturált interjú technikák, vagy éppen a partnerektől érkező visszajelzések feldolgozása. A résztvevők maguk is megtapasztalhatták, hogy mennyire magától értetődő tud lenni saját területükön az erős kompetenciák kiemelése és felsorolása, és azon belül is számtalan variáns létezhet. Sokféle módon alkalmazható az a kompetencia-térkép, amely tartalmazza a fejlesztendő és erősség szintek meghatározását, illetve a kompetenciaszintek elhelyezését a beosztotti és vezetői státuszban, továbbá mérési és fejlesztési módszereket illeszt az egyes kompetenciákhoz.

Példák gyakorlatból

Vasalik Réka (HR generalista, Telenor Magyarország Zrt.) számolt be arról, hogy tapasztalatuk szerint egy munkakör specifikustérkép elkészíttetése energia-és időigényes, de mindenképpen megéri a fáradságot. Munkájukban kitértek az általános  meghatározásokon túl speciális helyzetek mérő eszköz segítségével történő értékelésére is, mely azt eredményezi, hogy a gyakorlatban is használni tudják az elkészült anyagot. Éliás Péter (HR igazgató, Thomas & Betts Gyártó Kft.) elmondta, hogy egy teljesen más profilú vállalaton belül is eredménynövelő működést serkenthet egy kompetencia-térképre helyezett üzemelés, ez az ő esetükben egy közösen kidolgozott középvezetői kódex-re épült, melyet azonos munkakörben dolgozó vállalati csoporttal alkottak meg egy három napos workshop során. Nagyon hasznos volt, hogy saját, belső, dolgozói nyelvhasználattal szövegezték meg a kódexet, így mindenki számára egyértelmű. Kézzelfogható haszna például a művezetők fejlesztőtréningje során is megnyilvánult és további tréningek során is alkalmazzák. A Thomas&Betts Gyártó Kft. tapasztalata alapján elmondható, hogy a bevezetett és publikált kompetencia rendszer, amely meghatározta a beosztotti és a vezetői elvárásokat, előidézte azt, hogy kevesebb lett a panasz a vezetőségről, csökkent a hiányzások száma, gördülékenyebbek lettek a szervezeten belüli átirányítások, megváltozott a hangulat, és az éves teljesítményértékelés is kompetencia alapú lett.

Mire érdemes figyelni, mielőtt a HR-es belevág egy ilyen térkép elkészítésébe?

Nem szükséges hozzá több hónap és bonyolult felmérési rendszer, hanem hatékony és koncentrált minőségi idővel a térkép felállítható. Lényeges, hogy támogassa a vezetőség, és higgyen benne; a kompetencia-térkép a használattól válik élővé. Fontos továbbá, hogy testreszabott legyen és mindenképpen ajánlott, egy „harmadik” külső szem, tanácsadó bevonása, aki észrevesz olyat is, ami mellett a rendszerben élők talán már évek óta elsétálnak.

Szerző: Huszár Orsolya, www.wifi.hu

 
 

FEL

Szóljon hozzá!      (Jobbra tudnivalók!)

Szakértőnk további cikkei