KKVHÁZ Budapest válogató az országos döntőre
2017 november 20 (hétfő) 14:00 – 17:00

Budapest, Krisztina krt. 99 (BKIK székház)
 



NGM-KKVHÁZ Megyék Versenye 2017 Döntő
2017 december 18 (hétfő, Töhötöm napja) 14:00 – 17:00

Nemzetgazdasági Minisztérium (Budapest V.; Dorottya u. 5) Pénztárterem
 

 

#

 

 

Munkaerőhiány, fluktuáció

  • vissza a szakértő profiljához
Hogyan deríthetjük ki, hogy miért lépnek ki a munkavállalók a cégünktől?

Hálózatelemzéssel, kvantitatív és kvalitatív elemzésekkel, valamint különböző statisztikai eljárásokkal feltárható, hogy pontosan mi miatt hagyják el a munkavállalók a vállalatunkat, mik a fluktuáció fő okai és mely tényezők jelzik előre a későbbi lemorzsolódást.
A kialakult munkaerő-piaci helyzetben rendkívüli módon felértékelődött a humán tőke, ezzel párhuzamosan talán még soha nem tapasztalt mértékű harc folyik a képzett munkaerő megszerzéséért és megtartásáért. Az óriási mértéket öltő fluktuáció lassan már a hazai vállalatok versenyképességét fenyegeti.

A fluktuáció rendkívül magas költségvonzata miatt joggal igazi rémálma a szervezeteknek. Becslések szerint egy munkatárs elvesztése átlagosan 630 000 HUF-ba kerül a cégnek, de ez az összeg elérheti akár az 1 200 000 HUF-ot is, ha egy magasan kvalifikált mérnöki vagy vezetői pozícióról van szó. Nem elhanyagolható tény, hogy az anyagi károkon túl elveszítjük azt az értékes tudást is, amit a távozó munkatárs birtokolt, és amelyet talán épp egy versenytársnál fog kamatoztatni. A távozó kollégák magas száma továbbá jelentős fennakadásokat okozhat operatív szinten, a munkaszervezésben is: szükségessé válhat például a felelősségi körök átstrukturálása stb.
A vállalatoknak azonban nem kell okvetlenül tanácstalanul állniuk a jelenség előtt, célzott analitikával átfogó képet kaphatnak a szervezetükben uralkodó fluktuációs trendekről.

A fluktuációs analitikában az egyik legkorszerűbb módszer a hálózatelemzés, ahol lehetőség van az izolált munkatársak — akiknek a lemorzsolódása 2-6 hónapon belül valószínűsíthető  — név szerinti azonosítására. A módszer segítségével megtudhatják, azt is, hogy kik az észrevétlen munkatársak, kik vannak a kiégés kockázatának fokozottan kitéve, kik az elkötelezett és kik a kevésbé elkötelezett kollégák.
Szekunder adatok elemzésével, vagyis a szervezetben eleve megtalálható adatokon (pl. be- és kilépési adatok, demográfiai adatok, exit interjúk, korábbi felmérések eredményei stb.) végzett regresszió analízissel lehetséges azon tényezők azonosítása, amelyek a későbbi munkahelyi elhagyással leginkább korrelálnak.

Kvalitatív és kvantitatív módszerek kombinácójával a mélyére áshatunk olyan tényezőknek, mint az elégedettség és elkötelezettség, feltárva ezek meghatározó dimenzióit — vagyis azt, hogy pontosan mi az, ami a munkavállalók számára érték az adott vállalatnál, mivel elégedettek és mivel kevésbé azok. A felmerült szempontok fontosságuk, felmerülésük gyakorisága szerint súlyozhatók.
Folyamatos adatgyűjtéssel akár egy predikciós modell is felállítható, ami képes előre jelezni a távozás előtt álló személyeket és megmutatni a fluktuáció legmeghatározóbb okait.

Látható, hogy a digitalizáció korában több eszköz és módszer is a válllalatok szolgálatában áll, hogy értékes adatokat szerezzenek számos, az emberi erőforrással összefüggő kérdésekről. Ilyen módon nem intuíción alapuló, hanem számszerűsíthető tényeken nyugvó, magas hozzáadott értékkel bíró, célzott megtartó intézkedések tervezhetők. Az eredmények példának okáért beépíthetők az employer brand-be, amivel a munkáltatók képessé válhatnak arra, hogy megkülönböztetve önmagukat, kiemeljék magukat a régió más vállalatai közül.

Benyovszky Tünde
Bespoke Principles Szervezetfejlesztési Tanácsadó- és Szolgáltató Kft.
bespokeprinciples.com | info@bespokeprinciples.com | +36 30 222 0761


FEL

Hozzászólások  

 
#4 Fekete István 2017-02-21 20:18
Csak alátámasztani szeretném Tünde írásában foglaltakat. Egyre több cég fordul hozzánk is azzal a kéréssel, hogy építsünk fel részükre egy hatékony HR csapatot, akik employer brandet, a belső kommunikációt is felépítik, mert a kontraszelekció révén a legjobb munkatársaikat vesztik el. Ami a legrosszabb az elment munkatársakat megkérdezve kiderül, hogy csak utólag jönnek rá korábbi cégük értékeire (amikor más késő). Okos cég ezért lép. Kár, hogy a munkaerőpiac ilyen nagymértékű változásáig vártak, hogy ezt a döntést meghozzák.
 
 
#3 Varga Zoltán 2017-02-21 15:19
Mint minden kérdés ami a humán erőforrás menedzselésével foglalkozik, úgy ez is nagyon fontos. Gratulálok a megközelítéshez és a módszertanhoz nagyon jól támogatja azokat az empirikus munkaadói és munkavállalói megérzéseket amik gyakran kizárólagos vezérlő elvek a döntéshozataloknál.
 
 
#2 dr. Szabadkai Antal 2017-02-21 11:40
Benyovszky Tünde írásában fontos témakörre hívja fel a figyelmet. A fluktuációs veszteségekre eddig a vállalatok nem fordítottak kellő figyelmet. Ennek oka az lehetett, hogy egy kilépő dolgozó helyett sokáig kettő új jelentkezett. A munkaerő piacon azonban megfordult a trend, egyre nehezebb minőségi, a cég iránt elkötelezett munkavállalót felvenni a korábbi bérszinten. Ennek az új helyzetnek a kezelésére célszerű új munkaerőgazdálkodási módszereket alkalmaznia a cégeknek, nagyobb figyelmet fordítani a meglévő, jó minőségű munkaerő megtartására.
 
 
#1 LÁNYI Pál 2017-02-21 09:52
Ebben a kínzó munkaerő-hiányos időben kiemelkesően fontos témát tárgyal a cikk. Méghozzá nagyon szakszerűen, gyakorlatiasan és jól érthetően. Remek módszerekkel ismertet meg annak érdekében, hogy ne pazaroljanak a szervezetek, hiszen a legdrágább- és legnehezebben pótolható erőforrás a tanult szakember!
 

Szóljon hozzá!      (Jobbra tudnivalók!)