KKVHÁZ Budapest válogató az országos döntőre
2017 november 20 (hétfő) 14:00 – 17:00

Budapest, Krisztina krt. 99 (BKIK székház)
 



NGM-KKVHÁZ Megyék Versenye 2017 Döntő
2017 december 18 (hétfő, Töhötöm napja) 14:00 – 17:00

Nemzetgazdasági Minisztérium (Budapest V.; Dorottya u. 5) Pénztárterem
 

 

#

 

 

Hogyan válasszuk ki a legjobb munkatársakat?

  • vissza a szakértő profiljához
Nehéz a toborzás, hiszen egy munkaadónak kevés jelentkezőből kell kiválasztania a megfelelő dolgozót. Íme néhány praktika, ami megkönnyíti a döntést!

2016 első negyedévében a legalább öt embert foglalkoztató cégeknél 36 ezerre, a költségvetési intézményeknél 14,5 ezerre nőtt a betöltetlen álláshelyek száma, a legtöbbeket foglalkoztató feldolgozóiparban pedig még soha nem kerestek ennyi embert – írja a KSH adatai alapján a Világgazdaság. A legnagyobb hiány Közép-Magyarországon és Nyugat-Dunántúlon tapasztalható.

Hogyan válogasson egy munkaadó a jelentkezők közül?

1. SZEMÉLYRE SZABOTT TESZTEK

A személyiségtesztek továbbra is a pályázókról alkotott komplex kép fontos részét képezik, a Wall Street Journal korábbi cikke kimutatta, hogy a munkavállalói sikerben a személyiségtesztek kisebb szerepet játszanak, mint korábban gondolták a kiválasztási szakemberek. A kognitív, illetve a munka-szimulációs tesztek ma sokkal inkább képesek arra, hogy megjósolják, mennyire lesz képes jól ellátni a feladatait az új munkavállaló, és milyen gyors lesz a betanulása.

Brian Stern, a világ egyik legnagyobb, HR tanácsadó- és tesztelemző cége, az SHL elnöke szerint, míg korábban a csapatmunka vagy a stressztűrés hátrébb szerepelt a mérendő prioritások között, manapság ezek a soft képességek is egyre inkább előtérbe kerülnek. A kognitív képességek és a személyiségjegyek gyors megállapítása már nemcsak a multinacionális cégek, hanem a kis- és közepes vállalkozások (kkv-k) számára is égető fontosságú a versenyelőny megszerzése érdekében. A kkv-k egyre gyakrabban alkalmazzák a bármikor elővehető, percek alatt eredményt hozó, praktikus teszteket, a multik előtt viszont az a kihívás, hogy a saját, komplex szempontjaik érvényesítéséhez mely kiválasztási módszerek, tesztkombinációk segítik szervezetüket.

A Yahoo és a Society of Human Resource Management kutatása szerint az amerikai cégek egyharmada használ már valamilyen foglalkoztatás előtti tesztet. A klasszikus tesztelési szempontok mellett a becsület, a biztonságosság és bűnesetek megelőzése is nagyon lényeges szempontokká váltak.
 
Az Access Assessment közelmúltbeli 100 fős, HR-vezetők körében végzett kutatásából kiderült, hogy hazánkban a cégek 36 százalékánál nagyon magas a lemorzsolódás. A megkérdezett HR-vezetők 20  százaléka szerint már 6 hónapon belül kiesik a kiválasztottak jelentős része, azaz ezen cégeknél vagy el kell bocsátani, vagy más munkakörbe kell helyezni az új munkatársak minimum 40 százalékát. A 2015 elején publikált Munkaerő elvándorlási monitor alapján a gyakoriságokkal súlyozott ún. Munkaerő lemorzsolódási index 18,5 százalékos, azaz átlagban minden ötödik munkavállalóról már fél év alatt kiderül, hogy nem válik be.

A megkérdezettek kétharmada szerint a kiválasztás sikere a felvételt elősegítő tesztek használatával nőne, vagy biztosan nőne, és a válaszadók fele szerint a tesztek jelentősége nőni fog.

A közlemény idézte Klein Sándort, az Access Assessment ügyvezetőjét, aki szerint olyan, hogy legjobb kiválasztási teszt nem létezik. A célokhoz kell igazítani a tesztet. A világ egyik legdinamikusabban növekvő rendszere például a Talent Q, amely képességvizsgáló tesztjeiben a feladatok nehézsége aszerint változik, hogy a vizsgált személy jó megoldást ad vagy hibázik. A People Test Spektrum is egyre népszerűbb, ennek személyiség-kérdőíve nagy volumenű, személyre szabható, online vizsgálatokra alkalmas. Az SHL rendszer mai alkalmazási lehetőségeivel és a tesztekhez kapcsolódó komplex értékelő központjával mindmáig világszerte kedvelt.

2. KIVÁLASZTÁS SZABADULÓSZOBÁBAN

Az Y generáció tagjai – az 1980 után születettek – komoly elvárásokkal lépnek ki a munkaerőpiacra, amelyhez a munkaadóknak is alkalmazkodniuk kell – derült ki a Meet Microsoft: A jövő munkahelye című nyílt napot követő kerekasztal beszélgetésen. A Microsoft közleményéből kiderül: a cég komoly hangsúlyt helyez a fiatal munkavállalók alkalmazására, de a vállalat szerint jelentős munkaerőpiaci potenciált jelent a női pályaorientáció erősítése is.

A nyílt napon a Microsoft egy különleges kalandtúrával várta az érdeklődőket: többek között részt vehettek karriertanácsadáson, megismerkedhettek a Microsofttal, és a nap végén részt vehettek a kerekasztal beszélgetésen. A program legvonzóbb eleme a csoportmunkára épülő egyedi szabadulószoba volt, ami után – egy gyakorlati felvételi feladathoz hasonlóan – minden résztvevő személyes visszajelzést kapott a teljesítményére. A különleges feladat a fiatal generáció elvárásainak és a lehetséges munkaadónak is remek alternatívát mutat a kiválasztás megújítására.

A munkaadókat kihívás elé állítja a tehetségek megtalálása. A mai Microsoft nyílt nap remek példa arra, hogy milyen lehet a kiválasztás jövője: élményt nyújtó alkalom, ahol a szervezetet is meg lehet ismerni, és a munkaadó is megismerheti a résztvevőket – idézte Friedl Zsuzsannát, a Microsoft Magyarország HR vezetőjét a közlemény.

3. BELSŐ AJÁNLÁSI RENDSZER

A toborzás egyik népszerű formája lett a munkatársi ajánlás, és akár több százezer forint jutalmat is kaphat az, aki egy jól beilleszkedő új alkalmazottat hoz a céghez – írta a HVG.

Az ajánlás alapvetően nem új dolog, sőt szinte mindenhol használják – még ha nem is tudatosan –, ám az anyagi ösztönző módszer csak tíz éve kezdett terjedni a világban. Egy új ember alkalmazása a szakmai és gazdasági tényezők mellett bizalmi kérdés is, a cégek sokszor futnak bele abba a helyzetbe, hogy a felvett új munkaerő mégsem felel meg, vagy éppen számára nem megfelelő a cég. Ilyenkor az új kolléga a próbaidő alatt (vagy rövid időn belül) felmond. Ha egy felvett ember nem válik be, és a keresést újra kell kezdeni, akkor adott esetben egy fontos pozíció akár egy évig is megfelelő szakember nélkül maradhat, sőt milliós veszteség érheti a céget.

Sok cégnél a dolgozóktól is megkérdezik, tudnak-e az üres pozícióra alkalmas, a cégkultúrába beilleszkedni képes jelöltet. Ez a rendszer akkor a legeredményesebb, ha ezt a gyakorlatot nyíltan és jól kidolgozott formában alkalmazzák. Ha a jelölt beválik, a módszer nagyon költséghatékony, még akkor is, ha az ajánló pénzjutalmat kap, hiszen a toborzás költségei (még ha saját HR-csapattal oldják is meg) több százezer forintra rúghatnak. Ahol ez a rendszer olajozottan működik, az ajánlók általában a fizetésük 10-50 százalékát kapják meg, ha az új munkatárs már legalább hat hónapja dolgozik a vállalatnál. Főleg olyan munkakörökben használják ezt a módszert, ahol nagy a fluktuáció, illetve nagy a szakemberhiány – olvashatjuk a HVG elemzésében.

Az ajánlás azonban csak akkor működhet, ha az alkalmazottak tényleg elégedettek a munkájukkal, hiszen ők csak vonzó munkahelyet ajánlanak szívesen az ismerőseiknek. Ezért a jövő útja az elégedett munkatárs, vagyis a cégek számára megkerülhetetlenné vált a munkáltatói márka fontossága.

Az álláskeresés egyik legfontosabb platformja – épp az egyre tudatosabb munkáltatói márkaépítés miatt – a közösségi média lett. A LinkedIn például a vezetők toborzására alkalmasabb, a Facebook általánosabb.

4. GAMIFICATION: MÁRKAÉPÍTÉS ÉS TOBORZÁS JÁTÉKOSAN

2012-ben indult útjára a PricewaterhouseCoopers (PwC) Magyarország Multipoly elnevezésű innovatív játéka, mely online, 3D-s felületen 12 nap alatt szimulál egy 1 éves gyakornoki programot. A közvetlen versenytársak közül elsőként a PwC nyúlt gamification eszközhöz, mellyel célja a fiatalok (különös tekintettel az Y- és Z-generációra) saját közegükben, az online térben való megszólítása. Az első évben játékos keretek között a márkaismertség építésére helyezte a hangsúlyt a professzionális technikai hátteret biztosító MarkCon Csoporttal kooperáló tanácsadó vállalat. A második évben a vonzó munkáltatói kép kialakítása volt a legfőbb szempont. Később pedig a HR már a kiválasztási technikával is összekötötték az egyre népszerűbbé váló gamification stratégiát.

Mi az a gamification? Játékelemek alkalmazása az élet játékon kívüli területein, hogy a folyamatokat még érdekesebbé, és lebilincselőbbé tegye - ismertette a PwC. A gamification nem egyenlő a játékokkal, sokkal inkább játékosítás. Elsődlegesen az online térben szokták alkalmazni, de az eredeti koncepció nem zárja ki az offline alkalmazási lehetőségeket sem.

Bíró Noémi a PwC Magyarország toborzási vezetője a Multipoly tapasztalatairól elmondta, hogy ez egy kétfordulós játék, melynek 12 napos online szakasza után a legjobbak személyesen is megmérethetik magukat a PwC szakemberei előtt. A játék során a felhasználók a virtuális élmény mellett komoly nyereményekért is küzdhetnek. Regisztráció után a játékosok létrehozhatták profiljukat, majd egy felvételi feladatsor kitöltésével jelentkezhettek a PwC-hez. Ezután logikai képességeket, és alapműveltséget feltérképező feladatok következtek, ami által kialakultak a játékos kezdő tulajdonságpontjai.

A navigációs felület egy iroda berendezése volt, ahol piros pontokkal voltak jelölve azok a berendezési tárgyak, amiknek szerepük volt a játékban. A számítógépre kattintva pl. ellenőrizhetőek voltak a rendszerüzenetek, míg a székház makettjére kattintva a játékosok eljutottak a játéktérre. A munkanapok egy kétválasztásos kérdéssel kezdődtek, melyre nem volt helyes és helytelen válasz, csupán a tulajdonságpontokra volt hatással. A munkanapok egyaránt tartalmaztak kötelezően megoldandó feladatokat, váratlan felmerülő szituációkat, és a játékos által szabadon választott elemeket is. A játékban egy negyedév három munkanapból állt, azaz minden munkanap tevékenységei komoly hatással volt a játék végeredményére.

A negyedévek egy coach meglátogatásával kezdődtek, aki videóüzenetben közölte a következő negyedév céljait, illetve írásban még egyszer megerősítette a célokat, és értékelést adott az előző negyedévről. A célok teljesítésével a játékos új pozícióba került, míg ha egy negyedév rosszul sikerült, akkor egy újabb negyedév haladékot kapott a játékos, hogy pótolja lemaradását.

Bíró Noémi minden olyan cégnek ajánlja a gamificationt, amelynek fontos az, hogy bevonzza a fiatal munkaerőt és meg is tartsa őket. Illetve minden olyan cégnek, akik nem kívánnak lemaradni a munkaerőpiacon, mert a nyugati trendek szerint is a játékos megoldásoké a jövő! – tette hozzá.

Forrás: Világgazdaság, Access Assessment, HVG, Microsoft, PwC

Kép: Pixabay


FEL

Szóljon hozzá!      (Jobbra tudnivalók!)