KKVHÁZ Budapest válogató az országos döntőre
2017 november 20 (hétfő) 14:00 – 17:00

Budapest, Krisztina krt. 99 (BKIK székház)
 



NGM-KKVHÁZ Megyék Versenye 2017 Döntő
2017 december 18 (hétfő, Töhötöm napja) 14:00 – 17:00

Nemzetgazdasági Minisztérium (Budapest V.; Dorottya u. 5) Pénztárterem
 

 

#

 
 Ergon
 

Komárom-Esztergom-Megbízható munkatárs-Humán erőforrás

Szerencse vagy szakértelem?

  • vissza a szakértő profiljához
A sikeres kiválasztás metodikája

Lexi színre lép és szól
Lexit diákkoromból örököltem meg, szűkebb (úgy harmincfőnyi) baráti köröm igen népszerű tagja volt. Később, szerintem ahányan voltunk, annyi felé röpültünk szét, de mivel Lexi a közelemben lakott, többé-kevésbé végigkísértem életútját.
Az egyetem elvégzését követően építész lett, majd némi kitérő (és jó pár év) után megalapította saját vállalkozását, mára pedig a környék egyik legsikeresebb építőipari cégét tudhatja magáénak.
Azt hiszem, emberei – éppúgy, mint én – pontosan tudják, szkeptikus kinyilatkoztatásai mögött egy igazi „aranyszív” lakozik, szóval elképesztően jólelkű fiú. Talán épp emiatt tűrtem szótlanul (legfeljebb némileg rezignáltan) sommás véleményét, ami valahogy így hangzott: „figyelj, szerintem ez HR – vagy hogy a fenébe nevezitek – nettó szemfényvesztés, amolyan úri huncutság! Megfizetem tisztességgel az embereimet, elnézem nekik, hogy időnként maszekolnak a műhelyemben, viszont ha bele kell húzni a melóba, szó nélkül jönnek túlórázni. Némelyikük olyan akrobatikus ügyességgel ássa az árkot, hogy azt már tanítani kéne! És láss csodát: mind kipróbált, bevált öreg szaki, holott nem csináltam akkora hókuszpókuszt a felvételüknél, mint amivel te itt bűvészkedsz!”

Oké, tegyük fel, Lexinek igaza van! De tán jogos a kérdés, ha így van, akkor miért áldoznak komoly összegeket multinacionális cégeink a HR-re? Miért tartanak fent költséges osztályokat, jól fizetett igazgatókkal? Első körben bizonyos, nyugodtan redukálhatjuk azon elgondolásunkat, miszerint egyik legfőbb szempont, hogy jól érezzék magukat munkahelyükön a beosztottak, biztosítva legyen a cafeteria időbeli kifizetése, és nem utolsósorban rendben menjenek a bér,- és munkaügyi elszámolások. Ők ennél sokkal racionálisabban működnek, sokkal érzékenyebbek a költséghatékonyság kérdésére – tehát rögvest kiszerveznék mindezen feladatokat, ha eredményességük úgy kívánná. Némileg konkrétabban szólva: nyugodtan lépjünk tovább a lehetséges okok feltárásának útvesztőjében!

Amikor az élet felülírja hipotézisünket
Lexi tavaly nyáron azt mondta, szinte bizonyos, nem tudnak jól kijönni a helyzetből: ha megnyerik a pályázatot, akkor olyan átkozottul nagy terheket vesznek a nyakukba, amibe bizton belezakkannak. Ha nem nyerik meg, jó eséllyel prognosztizálható bedőlésük, hiszen tervezett árbevételük közelébe sem fognak járni. Naná, hogy megnyerték. A teljesség kedvéért teszem csak hozzá, „felhőtlen” örömüket némileg árnyalta kalkulációjuk, miszerint a munka volumenéből és jellegéből adódóan elkerülhetetlen az alaphangon is (kb.) 30 millió forintos földmunkagép sürgős beszerzése. Megvették, és mikor telephelyükre került a monstrum, „fura módon” senkinek meg nem fordult a fejében, hogy az amúgy megbízható, kipróbált szakemberek bármelyikét is felültessék drága jószágukra. Sőt, arra sem született javaslat, hogy az árokásók csapatát gépkezelői tanfolyamra küldjék, holott – mint tudjuk – derék, lelkiismeretes, „bevált” dolgozókról van szó, akiknek hiányzó kompetenciái közül pont az ismeretek, a tudásszint fejleszthető leginkább.
A magyarázat abban rejlik – és ezzel Lexiék is tisztában voltak – attól, hogy valaki kiválóan és megbízhatóan teljesít árokásásban, még nem biztos, ugyanolyan eredményességgel lesz képes munkagépet kezelni. Ráadásul a berendezés nagyon értékes, működtetése speciális szakértelmet kíván, nem beszélve a megnövekedett baleseti (és egyéb) veszélyforrások előfordulásának lehetőségéről. Amikor tehát kiválasztjuk leendő munkatársunkat, valójában nem teszünk mást, mint lehetőséget adunk annak a jelöltünknek, akiről úgy ítéljük, leginkább képes lesz megfelelni a vele szemben támasztott elvárásoknak, vagyis jelentkezőink közül legalkalmasabb a munkatevékenység tartós és sikeres ellátására. Ha célunk a szervezeti hatékonyság növelése, vagyis a profit maximalizálása, akkor igen nagy kockázatot vállalunk a „próbáljuk ki, aztán majd meglátjuk” alapon meghozott vezetői döntéssel! A kiválasztás során rengeteg tényezőt kell mérlegelnünk, túl nagy a „bizonytalansági fakor”, hiszen az ember képtelen előre beprogramozott algoritmusok szerint működni, következésképpen végzetes hibát követünk el, ha úgy tekinthetünk rá, mint egy tökéletesen automatizált csodamasinára!
Egyébként oly módon is megközelíthetjük a kiválasztást, miszerint az nem más, mint egy jelenben meghozott döntés, melynek következményeivel csak a jövőben szembesülünk: más kérdés, hogy kockázatvállalásunk többnyire kiválóan „forintosítható” - vagyis anyagi jellegű - de nem kizárt, hogy bár jól értelmezhető, viszont kevésbé mérhető. (Tehát erkölcsi.) Tapasztalatom szerint sajnos leggyakoribb, hogy a keletkezett kár egyidejűleg, mindkét tényezőben érvényesíti negatív hatását.
Ennek kitűnő példáját láthatjuk neves multinacionális vállalatunk esetében: történt, hogy a háromkamionnyi mennyiségben leszállított elektronikai panel minőségi hibáját a végfelhasználó, vagyis a vevő észlelte. Lévén jogos a kifogásolás, a probléma pedig korrigálható, gyártó a legjobb embereiből „selejtjavító team-et” állított össze, majd a csoportot célállomásra röpítette. Úgy ötnapnyi megfeszített munka eredményeképpen sikerült végérvényesen kijavítani a hibát, melynek létrejötte erősen köthető emberi tényezőkhöz – vagyis a kiválasztás (és betanítás) nem megfelelő voltához.

A csoportmunka, mint halmozott kockázat
Megoldhatatlan feladat lenne számomra a „selejtes kiválasztás” (Klein) potenciális következményeinek teljes körű számbavétele. Ugyanakkor, muszáj említést tennem egy olyan jelenségről, melynek romboló hatása tényszerűen „csupán” szervezeten belül érvényesül, viszont közvetetten jelentősen csökkentheti a termelés hatékonyságát.
Tegyük fel, (pl.:) a Hintaló Tápellátási és Automatizálási Üzem egy termelési egysége egy gyártócella. Az asztalnál egyidejűleg öt operátor végzi munkáját, és minden dolgozó - meghatározott ciklusidő mellett - egyetlen részfeladatot lát el. Amint az első operátor végzett műveletével, átadja a félkész munkadarabot a másodiknak, ő a harmadiknak - és így tovább… Az egyéni juttatások (teljesítménybér + bonusz) alapját a csoport összteljesítménye képezi, tehát a kiegyenlített – minőségi és mennyiségi elvárásoknak megfelelő – csoportteljesítmény jelentené az optimális produktumot. Hogy ez megvalósulhasson, valamennyi dolgozónak ciklusidőn belül kellene feladatát elvégeznie. Ha azonban bármelyikük is lassúbb, munkaritmusa gyengébb, és/vagy képtelen figyelmét hosszú távon munkájára összpontosítani, „összetornyosulnak” előtte a munkadarabok, lemarad a többiekhez képest. Ideig-óráig segíteni fognak neki (hiszen juttatásuk tőle is függ) de ha ez tendenciózussá válik, csökken a termelékenység, romlik a szociális légkör minősége, illetve komoly konfliktusok kialakulására lehet számítani.
Magam rengeteg olyan jelöltet vizsgáltam és interjúztattam, akik előző munkahelyükről való távozásuk okaként az elviselhetetlen munkahelyi légkört jelölték meg. És ez akkor is így volt, ha mondjuk fél évig tartott betanítások, vagyis a szervezet számára nagyon értékes szaktudásukat vitték magukkal.

Végül még egy fontos megjegyzés annak okán, hogy egyre inkább megtapasztalom, miszerint kvalifikált, sokdiplomás nagy gyakorlattal rendelkező vezetőjelöltek felvételéhez méregdrága, olykor működő, néha meg totálisan abszurd kiválasztási eszközöket rendelnek szakembereink. Ha viszont fizikai dolgozókról van szó, jórészt a „próba-szerencse” (más néven költségtakarékosság) elve érvényesül, amolyan „majd kirúgom, ha nem azt teszi, amit mondok neki” alapon. Ott van a baj ezzel a hozzáállással, hogy elmulasztja figyelembe venni, egy termelőtevékenységet folytató vállalkozásnál vajon hol is történik a tényleges értékteremtés..?

kép: sport-job-blog.de


FEL

Szóljon hozzá!      (Jobbra tudnivalók!)